مقدمة:
في عالم الأعمال المتسارع، يبرز استخدام تطبيقات الذكاء الاصطناعي والروبوتات في تطوير أنشطة قسم الموارد البشرية كوسيلة مبتكرة لتعزيز الكفاءة والفعالية. من خلال تطبيقات الذكاء الاصطناعي، يُمكن لأقسام الموارد البشرية تحسين عملياتها من التوظيف والتدريب إلى إدارة الأداء وبرامج التحفيز، مما يؤدي إلى زيادة الإنتاجيِّة وتحسين مستوى الخدمة المقدمة للموظفين. بالإضافة إلى ذلك، توفر الروبوتات في الموارد البشرية فرصة لتحليل البيانات بدقة وعمق أكبر، مما يساعد في اتخاذ قرارات مبنية على بيانات موثوقة وتعزيز الاستراتيجيات الموجهة نحو النمو والابتكار في إدارة المواهب.
دوافع استخدام الروبوتات في تطوير أنشطة قسم الموارد البشرية:
- تقليل التكاليف: على المدى الطويل، الأتمتة يُمكن أن تساعد في تقليل التكاليف المرتبطة بإدارة الموارد البشرية من خلال تقليل الحاجة إلى العمل اليدوي وتحسين استخدام الموارد.
- زيادة الكفاءة والإنتاجيِّة: الروبوتات قادرة على أتمتة المهام المتكررة والروتينية بسرعة ودقة عالية، مما يقلل من الوقت اللازم لإنجاز هذه المهام ويسمح لموظفي الموارد البشرية بالتركيز على مهام أكثر أهمية واستراتيجية.
- تحسين الدقة وتقليل الأخطاء: الأتمتة تقلل من احتمالية حدوث الأخطاء البشرية في البيانات وإدارة العمليات، مما يعزز الدقة ويحسن من جودة العمل.
- تعزيز تجربة الموظف: الروبوتات يُمكن أن تساعد في تقديم ردود فورية ودعم مستمر للموظفين، مما يحسن من تجربتهم ورضاهم عن العمل.
- تحسين اتخاذ القرارات: الروبوتات والأنظمة القائمة على الذكاء الاصطناعي يُمكن أن تساعد في تحليل البيانات الكبيرة وتوفير رؤى قيمة تساعد الإدارة في اتخاذ قرارات أكثر فعالية ومبنية على بيانات دقيقة.
- تعزيز الابتكار: استخدام الروبوتات يُشجع على الابتكار داخل الموارد البشرية من خلال تبني تقنيات جديدة وتطوير حلول مبتكرة للتحديات التقليدية.
بهذه الطريقة، سيساهم الذكاء الاصطناعي الروبوتات بشكل كبير في تحويل قسم الموارد البشرية إلى قوة أكثر فاعلية وكفاءة، قادرة على مواجهة تحديات العصر الحديث وتلبية احتياجات الموظفين بشكل أفضل.
حالات استخدام الروبوتات في إدارة أنشطة الموارد البشرية
حالات استخدام الروبوتات في إدارة أنشطة الموارد البشرية متنوعة وتغطي مجموعة واسعة من العمليات التي تهدف إلى تحسين الكفاءة والفعالية. بعض من هذه الحالات تشمل:
- أتمتة عمليات التوظيف: الروبوتات يُمكنها أتمتة فرز السير الذاتية وتصنيفها وفقًا للقواعد المحددة، مما يساعد في تحديد المرشحين المؤهلين بشكل أسرع وبدقة أعلى.
- إنشاء عروض عمل مخصصة: يُمكن للروبوتات أن تساعد في توليد رسائل عروض العمل المخصصة التي تتضمن جميع التفاصيل ذات الصلة، مما يُوفر الوقت ويضمن الدقة والاحترافية في التواصل.
- أتمتة عملية التوجيه والإدماج (Onboarding): الروبوتات يُمكنها تكوين بيانات الاعتماد للموظفين الجدد وإعداد جميع أنظمة تقنية المعلومات اللازمة لعملية التوجيه، مما يسهل انتقال الموظفين الجدد إلى بيئة العمل.
- مراجعة وتحليل بيانات إدارة المواهب: الأتمتة يُمكن أن تساعد في تجميع ومعالجة وتحليل البيانات اللازمة لإدارة المواهب، مما يسهل على المديرين وفرق الموارد البشرية تقييم أداء الموظفين وتحديد فرص النمو.
- دراسة الاحتياج الوظيفي وتحديد قائمة بالكوادر الواجب توظيفها خلال جدول زمني: هذا يتطلب تحليل الفجوات والتنبؤ بالاحتياجات المستقبلية للقوى العاملة، مستخدمين تقنيات التحليل المتقدمة والبيانات الكبيرة لتحديد التوجهات والمتطلبات الوظيفية.
- تطوير مصفوفة المهارات لكل دور وظيفي: يُمكن استخدام الذكاء الاصطناعي لتحليل الوظائف والمشاريع السابقة لتحديد المهارات والكفاءات الرئيسية المطلوبة لكل دور.
- صياغة الأوصاف الوظيفية: استخدام تقنيات الذكاء الاصطناعي لتطوير أوصاف وظيفية دقيقة ومفصلة تعكس احتياجات السوق وسياق عمل المؤسسة بدقة.
- صياغة إعلانات التوظيف وعمليات الفرز للمتقدمين: أتمتة عملية نشر الإعلانات واستخدام الذكاء الاصطناعي في فرز السير الذاتية لتحديد المتقدمين الأكثر ملاءمة.
- إجراء المقابلات الشخصية: استخدام تقنيات المقابلة الافتراضية والتحليل النفسي عبر الذكاء الاصطناعي لتقييم المتقدمين بشكل أكثر فعالية.
- إجراء الاختبارات العلمية والفنية: تطوير وتنفيذ اختبارات مخصصة عبر الأنظمة الإلكترونية لتقييم مهارات وكفاءات المتقدمين بدقة.
- أعمال تأهيل وتدريب الموظفين الجدد (Onboarding): استخدام منصات التعلم الإلكتروني وواقع معزز لتوفير تجارب تأهيل وتدريب غنية ومفيدة.
- مقابلات التقييم الدورية: استخدام البيانات والتحليلات لإجراء تقييمات دورية أكثر دقة وفعالية، مع التركيز على تطوير الموظفين والتخطيط للمسار الوظيفي.
- إجراء اختبارات الابتكار: استخدام منصات التقييم الرقمي لتحديد وتقييم القدرات الابتكارية للموظفين وتشجيع ثقافة الابتكار.
- التوعية بسياسات وإجراءات الشركة: توفير جلسات توعوية بسياسات وإجراءات الشركة وضمان فهمهم والتزامهم بها.
- التعريف بالنظام الداخلي للشركة: توفير جلسات تعريفية ومواد تدريبية رقمية لتعريف الموظفين الجدد بثقافة الشركة ونظامها الداخلي.
- نقل المعرفة حول الدروس المستفادة حسب الأدوار الوظيفية: استخدام منصات التعلم الإلكتروني وقواعد المعرفة لمشاركة الدروس المستفادة وأفضل الممارسات بين الموظفين.
هذه الحالات تظهر مدى تنوع واتساع حالات استخدام الذكاء الاصطناعي بشكل عام والروبوتات بشكل خاص في تحويل العمليات داخل أقسام الموارد البشرية، مما يؤدي إلى تحسينات ملموسة في الكفاءة، الدقة، وتجربة الموظف، بالإضافة إلى تقليل التكاليف وتعزيز قدرة القسم على المساهمة بشكل أكبر في أهداف الشركة الاستراتيجية.
فيما يخص قسم الموارد البشرية، ما هي المهام والأنشطة التي لا يستطيع الذكاء الاصطناعي والروبوتات القيام بها؟
في قسم الموارد البشرية، هناك العديد من المهام والأنشطة التي تتطلب لمسة بشرية وفهم عميق للعواطف والثقافة والقيم، وهذه الجوانب غالبًا ما تكون خارج نطاق قدرات الذكاء الاصطناعي والروبوتات. بعض من هذه المهام تشمل:
في قسم الموارد البشرية، هناك العديد من المهام والأنشطة التي تتطلب لمسة بشرية وفهم عميق للعواطف والثقافة والقيم، وهذه الجوانب غالبًا ما تكون خارج نطاق قدرات الذكاء الاصطناعي والروبوتات. بعض من هذه المهام تشمل:
فهم وإدارة العواطف: الذكاء الاصطناعي والروبوتات قد يفتقرون إلى القدرة على فهم العواطف الإنسانية العميقة والتعاطف مع الموظفين بشكل فعّال.
- اتخاذ القرارات المعقدة المتعلقة بالأخلاق والقيم: قرارات مثل تلك المتعلقة بالتعامل مع القضايا الأخلاقية أو الثقافية في مكان العمل تتطلب تقييمًا أخلاقيًا وفهمًا للقيم الإنسانية، وهي مجالات يصعب على الذكاء الاصطناعي التعامل معها.
- التفاوض وحل النزاعات: مهارات التفاوض وحل النزاعات تعتمد بشكل كبير على الفهم العميق للسياقات البشرية والقدرة على التكيف مع الظروف المتغيرة، وهي مهارات تتطلب لمسة بشرية.
- بناء العلاقات والثقافة التنظيمية: تطوير وتعزيز الثقافة التنظيمية وبناء علاقات قوية داخل المؤسسة يتطلب فهمًا للتفاعلات الإنسانية والقيم المشتركة، وهي مهمة صعبة للذكاء الاصطناعي.
- الإرشاد والتوجيه: الإرشاد والتوجيه الوظيفي يتطلب فهمًا عميقًا للأهداف الشخصية والمهنية للأفراد والقدرة على تقديم نصائح وإرشادات مخصصة.
- إدارة التغيير: التعامل مع التغيير التنظيمي يتطلب نهجًا شموليًا يشمل الفهم العميق للأثر العاطفي على الموظفين وتطوير استراتيجيات فعالة لإدارة هذا التغيير.
- تقييم الأداء بشكل شمولي: بينما يُمكن للذكاء الاصطناعي تقييم الأداء بناءً على المقاييس والبيانات، فإن التقييم الشمولي للأداء يتطلب فهمًا للسياقات الأوسع والجوانب النوعية لعمل الموظف.
- تطوير القيادة: تطوير مهارات القيادة وصقلها في الأفراد يشمل فهم الدوافع الشخصية والمهنية ويتطلب تقديم دعم مخصص يتجاوز القدرات الحالية للذكاء الاصطناعي.
من خلال هذه المهام والأنشطة، يتضح أن دور الموارد البشرية يتجاوز بكثير مجرد العمليات التشغيلية والإدارية؛ إنه يشمل أيضًا الجوانب الإنسانية العميقة التي تتطلب فهمًا عاطفيًا، تقديرًا للثقافة التنظيمية، وقدرة على التعامل مع التعقيدات الأخلاقية والشخصية. بينما يُمكن للذكاء الاصطناعي والروبوتات تحسين الكفاءة ودعم العديد من العمليات، فإن الحاجة إلى اللمسة البشرية في الموارد البشرية تظل ضرورية للتنمية الشاملة والمستدامة للمؤسسات وموظفيها.
هل سيحل الذكاء الاصطناعي والروبوت مكان موظفي قسم الموارد البشرية؟
الذكاء الاصطناعي والروبوتات يُمكن أن يلعبا دورًا مهمًا في تحسين كفاءة وفعالية أقسام الموارد البشرية من خلال أتمتة المهام الروتينية والتكرارية وتوفير بيانات وتحليلات دقيقة. ومع ذلك، من غير المرجح أن يحل الذكاء الاصطناعي والروبوتات محل موظفي الموارد البشرية بالكامل لعدة أسباب:
- الحاجة إلى التعامل الإنساني: العديد من وظائف الموارد البشرية تتطلب التفاعل الإنساني العميق، مثل حل النزاعات، توفير الإرشاد والدعم العاطفي، وبناء العلاقات داخل المنظمة. هذه الجوانب تتطلب تعاطفًا وفهمًا للسياقات الإنسانية التي الأنظمة الآلية حاليًا غير قادرة على محاكاتها بالكامل.
- القرارات المعقدة والأخلاقية: اتخاذ القرارات التي تشمل الأخلاقيات، التقييمات الشخصية، والنظر في القيم الثقافية يتطلب حكمًا بشريًا لا يُمكن للذكاء الاصطناعي تقديمه بالدقة ذاتها.
- الابتكار والإبداع: بينما يُمكن للذكاء الاصطناعي تحسين العمليات وتقديم حلول للمشاكل المعروفة، فإن الابتكار والإبداع البشري ضروريان لتطوير استراتيجيات جديدة ومبتكرة في إدارة الموارد البشرية.
- التكيف مع التغيير: المنظمات تتطور باستمرار، والقدرة على التكيف مع التغييرات الثقافية والتنظيمية تتطلب فهمًا بشريًا للديناميكيات الداخلية والخارجية.
بالرغم من هذه التحديات، من المهم التأكيد على أن الذكاء الاصطناعي والروبوتات يُمكن أن يكونا أدوات مساعدة قيمة لموظفي الموارد البشرية، مما يسمح لهم بتخصيص المزيد من الوقت والموارد للمهام التي تتطلب لمسة بشرية فريدة. بالتالي، من المتوقع أن يعمل الذكاء الاصطناعي والروبوتات جنبًا إلى جنب مع موظفي الموارد البشرية، وليس استبدالهم.
ما هي الضوابط الاخلاقية لاستخدام الذكاء الاصطناعي والروبوتات في قسم الموارد البشرية؟
يجب أن يكون استخدام الذكاء الاصطناعي والروبوتات في قسم الموارد البشرية خاضعاً لمجموعة من الضوابط الأخلاقية لضمان احترام حقوق الأفراد وتعزيز بيئة عمل عادلة وشفافة. بعض من هذه الضوابط تشمل:
- الشفافية: يجب أن يكون استخدام الذكاء الاصطناعي والروبوتات في الموارد البشرية مفتوحًا وشفافًا، حيث يفهم الموظفون كيف ولماذا يتم استخدام هذه التقنيات.
- الخصوصية: حماية بيانات الموظفين والمتقدمين للوظائف هي أولوية قصوى. يجب جمع واستخدام البيانات الشخصية بموافقة، واضحة، ولأغراض محددة، وشرعية.
- عدم التحيز: البرمجيات والأنظمة يجب أن تكون خالية من التحيزات العرقية، الجنسية، الجندرية أو العمرية لضمان عدالة عمليات التوظيف والتقييم.
- المساءلة: يجب أن تكون هناك آليات لمساءلة الأنظمة ومطوريها عن الأخطاء أو القرارات غير العادلة التي قد تنجم عن استخدام الذكاء الاصطناعي.
- التطوير المهني والتدريب: يجب على المنظمات توفير التدريب والتطوير المهني للموظفين لتمكينهم من التكيف مع التغييرات التقنية وتحسين مهاراتهم.
- التوازن بين الإنسان والآلة: يجب الحفاظ على التوازن بين الأتمتة والحاجة إلى الحكم البشري، خاصة في القرارات التي تؤثر على الحياة المهنية والشخصية للموظفين.
- الاستدامة: يجب أن يكون استخدام الذكاء الاصطناعي والروبوتات مستدامًا ومراعيًا للبيئة والأثر الاجتماعي على المدى الطويل.
- المشاركة والحوار: يجب تشجيع المشاركة والحوار بين جميع المعنيين بشأن كيفية استخدام الذكاء الاصطناعي والروبوتات في الموارد البشرية لضمان تبني التقنيات بطريقة تخدم مصلحة الجميع.
إن تطبيق هذه الضوابط الأخلاقية يضمن تحقيق التوازن بين الفوائد التي تقدمها التقنيات وحماية حقوق وكرامة الموظف.
هل ستغير تطبيقات الذكاء الاصطناعي من طبيعة الأعمال في قسم الموارد البشرية؟ هل هو تغير إيجابي أم سلبي؟
تطبيقات الذكاء الاصطناعي في قسم الموارد البشرية ستغير بالفعل طبيعة الأعمال، وهذا التغيير يُمكن أن يكون له جوانب إيجابية وسلبية.
سيعتمد التأثير الإجمالي للذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية إلى حد كبير على كيفية تنفيذ هذه التقنيات وإدارتها. تعتبر الاعتبارات الأخلاقية والشفافية والمراقبة المستمرة للتحيز أمرًا بالغ الأهمية لضمان أن نشر الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية يدعم النتائج الإيجابية لكل من الموظفين والمنظمة. يحمل مستقبل الموارد البشرية في عصر الذكاء الاصطناعي وعدًا بإدارة أكثر استراتيجية وتأثيرًا للموارد البشرية، بشرط معالجة هذه التحديات بمسؤولية.
يُمثل تأثير تطبيقات الذكاء الاصطناعي (AI) في قطاع الموارد البشرية (HR) فرصًا وتحديات، مما قد يغير طبيعة عمليات الموارد البشرية بشكل كبير. يُمكن رؤية هذا التحول من خلال الابعاد الإيجابية والسلبية.
التغييرات الإيجابية:
- زيادة الكفاءة والإنتاجيِّة: الذكاء الاصطناعي يُمكنه أتمتة المهام الروتينية مثل فرز السير الذاتية وإدارة البيانات، مما يسمح للموظفين بتوجيه اهتمامهم نحو مهام أكثر استراتيجية.
- تحسين عملية اتخاذ القرار: بفضل قدرته على تحليل كميات كبيرة من البيانات، يُمكن للذكاء الاصطناعي توفير رؤى تساعد في اتخاذ قرارات مستنيرة بشأن التوظيف والتطوير المهني وتقييم الأداء.
- تعزيز تجربة الموظف: يُمكن للذكاء الاصطناعي أن يُوفر تجارب مخصصة للموظفين، من خلال التوصيات الشخصية للتدريب والدورات التعليمية وفرص النمو المهني.
التحديات والتغييرات السلبية:
- مخاوف الخصوصية: استخدام الذكاء الاصطناعي يثير مخاوف حول خصوصية البيانات وأمان المعلومات الشخصية للموظفين.
- التحيز والعدالة: إذا لم يتم تصميم أنظمة الذكاء الاصطناعي بعناية، يُمكن أن تعكس التحيزات القائمة في عمليات التوظيف والتقييم، مما يؤدي إلى عدم العدالة.
- التأثير على الوظائف: هناك مخاوف من أن الأتمتة قد تؤدي إلى فقدان الوظائف في بعض الأدوار التقليدية ضمن الموارد البشرية.
بشكل عام، يعتمد ما إذا كان التغيير إيجابيًا أو سلبيًا على كيفية تنفيذ وإدارة تطبيقات الذكاء الاصطناعي ضمن قسم الموارد البشرية. الاستخدام الأخلاقي والمسؤول للذكاء الاصطناعي، مع التركيز على تعزيز الكفاءة ودعم الموظفين مع الحفاظ على الخصوصية والعدالة، يُمكن أن يجلب فوائد كبيرة لقسم الموارد البشرية والمؤسسة ككل.
رأي المتقدمين على الوظائف
في استطلاع رأي قام به قسم الموارد البشرية في شركة ريناد المجد (RMG) في المملكة العربية السعودية ” أفاد ٣٠ % من المتقدمين أنهم موافقين على عمل المقابلات مع الروبوت.
ومع ذلك، قد يشعر بعض المتقدمين بالقلق إزاء الشخصية والتفاعل الإنساني في المقابلات التي تُجرى بواسطة الذكاء الاصطناعي. القبول بعمل المقابلات مع الروبوتات قد يعكس الرغبة في التفاعل مع التقنيات الحديثة والانفتاح على الابتكارات في عملية التوظيف، لكنه يبرز أيضًا الحاجة إلى ضمان أن هذه التقنيات تُستخدم بطريقة تعزز تجربة المتقدمين ولا تحل محل العناصر البشرية الأساسية في التواصل والتقييم.
من المهم لأقسام الموارد البشرية أن تجمع بين استخدام الذكاء الاصطناعي والتقنيات الحديثة مع الحفاظ على جوانب التواصل الإنساني والتفاعل الشخصي في عملية التوظيف، لضمان تجربة إيجابية وعادلة لجميع المتقدمين.
الخلاصة:
إن استخدام تطبيقات الذكاء الاصطناعي والروبوتات في تطوير قسم الموارد البشرية يشكل ثورة في إدارة المهام اليومية على المستوى الاستراتيجي والتنفيذي، حيث تمكن المؤسسات من تحسين الإنتاجية والدقة، وتقليل المخاطر وسهولة الدمج في الأنظمة القائمة. هذه التقنيات تساهم في توجيه الموارد البشرية نحو الأنشطة الاستراتيجية والإبداعية، مثل تطوير المواهب وإدارة الأداء، بالإضافة إلى تحسين جودة العمل وتجربة الموظفين. ومع ذلك، تتطلب هذه الثورة مراعاة للتحديات المتعلقة بالخصوصية والأمان، بالإضافة إلى تطوير استراتيجيات إدارة التغيير وتدريب الموظفين على استخدام التقنيات الجديدة بفعالية. باعتماد هذه التقنيات بشكل مسؤول وأخلاقي، يمكن للمؤسسات تحقيق توازن بين الابتكار والكفاءة مع الحفاظ على القيم الإنسانية والعدالة في مكان العمل.
الكلمات المفتاحية: الذكاء الاصطناعي، الروبوتات، الموارد البشرية، الكفاءة، الفعالية، تطبيقات الذكاء الاصطناعي، تطبيقات الروبوتات، تقليل التكاليف، زيادة الإنتاجيِّة
الآراء الواردة في هذا المقال هي آراء الكاتب
ولا تعكس بالضرورة الموقف التحريري للمؤسسة العربية للعلوم ونشر الأبحاث.
فياض بيان
خبير الذكاء الاصطناعي والتحول الرقمي
اقرأ ايضا:
ما هي الاتصالات التسويقية (MarCom)؟
ما هي الادارة الالكترونية، مع أهم فوائدها للأفراد والمؤسسات؟
عصر التكنولوجيا: العصر الذي نعيش فيه جميعًا
- المصادر:
- https://www.techtarget.com/searchhrsoftware/tip/What-does-robotic-process-automation-mean-for-HR-operations
- https://www.tlnt.com/articles/robotics-in-hr-current-trends-and-impact
- https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2772662223000899
- https://www.retorio.com/blog/what-ai-in-human-resource-management