يؤثر المناخ التنظيمي على سلوك الموظف في كل نشاط تجاري ، سواء كنت شركة صغيرة ناشئة أو مؤسسة متعددة الجنسيات. ولكن ما هو بالضبط المناخ التنظيمي؟ ما هو مثال على المناخ التنظيمي في بيئة العمل؟ وكيف يمكن أن تساعدك على بناء علاقات قوية مع موظفيك؟ إليك كل ما تحتاج إلى معرفته.
ما هو المناخ التنظيمي؟
يشير المناخ التنظيمي إلى تصور الموظف طويل الأمد لبيئة العمل وثقافة العمل الذي يعمل من أجله. يمكنك التفكير في المناخ على أنه مشابه للشخصية: كل شخص لديه شخصية فريدة ، ولكل منظمة مناخ فريد.
ينعكس هذا على أنه مجموعة من الخصائص والميزات التي يراها الموظفون. تؤثر هذه على سلوك الموظفين في العمل عبر أبعاد مختلفة مثل العلاقات والاستقلالية والهيكل التنظيمي.
يزيد المناخ التنظيمي الإيجابي من الالتزام التنظيمي – رابطة الموظفين مع مؤسستهم.
لا يتم إنشاء المناخ بين عشية وضحاها. بدلاً من ذلك ، يتم بناؤها وتشكيلها على مدى فترة طويلة من خلال تجميع الخبرات والتفاعلات. فمثلا:
- ما إذا كان الموظف يشعر بالثقة في أداء دوره دون إدارة دقيقة
- كيف يعاملهم المديرون والأقران
- سواء شعروا بأنهم ينمون ويتطورون داخل المنظمة
- مدى فعالية إدارة الصراع
- ما مدى تحفيزهم على الأداء
- وأكثر بكثير
يمكن للشركات استخدام المناخ التنظيمي لقياس شعور الموظفين تجاه سياساتهم وممارساتهم وثقافتهم والتأكد من توافقها مع رؤيتهم الشاملة وأهدافهم واستراتيجيتهم طويلة الأجل. هذا هو المفتاح لخلق بيئة عمل يحبها موظفوك ويزدهرون فيها. فكلما كانوا أسعد ، زادت إنتاجيتهم ، وزادت نتائجهم.
الثقافة التنظيمية مقابل المناخ التنظيمي
على الرغم من أن الثقافة التنظيمية والمناخ التنظيمي يهتمان بخصائص المنظمة ، إلا أن هناك بعض الاختلافات الرئيسية.
تركز الثقافة التنظيمية على قيم وسلوكيات الموظفين داخل الشركة ، بينما يركز المناخ التنظيمي على الجو الذي تم إنشاؤه في الشركة بناءً على الثقافة.
تعكس الثقافة الصورة الأصلية للمؤسسة ، بينما يعكس المناخ تصورات الأفراد فيما يتعلق بجودة وخصائص المنظمة.
تركز الثقافة على الرؤية الكلية للشركة ، بينما يركز المناخ على الصورة الدقيقة.
بعبارة أخرى ، تُعتبر الثقافة التنظيمية مصطلحًا واسعًا وفضفاضًا نسبيًا يستلزم السلوكيات التنظيمية للموظفين والقادة ، بالإضافة إلى القواعد ، في حين أن المناخ التنظيمي هو مفهوم أكثر تحديدًا لكيفية إدراك الموظفين لهذه السلوكيات والأعراف.
ما هي أبعاد المناخ التنظيمي؟
أبعاد مختلفة تشكل المناخ التنظيمي.
هناك مجموعة متنوعة من الأساليب لتحديد أبعاد المناخ التنظيمي في البحث. وفقًا للدراسات ، فإن تلك الأبعاد تشمل:
- الأبعاد الهيكلية – الإشارة إلى الهيكل التنظيمي
- الأبعاد التفاعلية – كيف يتفاعل أعضاء المنظمة مع بعضهم البعض
- الأبعاد الإدراكية – كيف يرى الأفراد المناخ داخل المنظمة
دعونا نلقي نظرة بمزيد من التفصيل على بعض الأمثلة لأبعاد المناخ التنظيمي:
الهيكل التنظيمي
يشكل الهيكل أساس العلاقات الشخصية بين أولئك الذين يقودون وأولئك الذين يتم قيادتهم. من يعمل تحت من ، ومن المسؤول عن من؟ ثبت أن مركزية السلطة تقلل من مشاركة المرؤوسين في صنع القرار. من ناحية أخرى ، فإن اللامركزية تشجعها.
النزاع
يعتمد المناخ التنظيمي على مدى فعالية إدارة جميع أنواع الصراع. ستخلق النزاعات التي تتم إدارتها بشكل فعال جوًا من التعاون وتسهيل المحادثات الناضجة. وعلى العكس من ذلك ، فإن سوء الإدارة سيخلق جوًا من عدم الثقة وعدم التعاون حيث تكون القيل والقال والافتراء أمرًا شائعًا.
المخاطرة
إذا كان لدى الموظف الحرية في استكشاف أفكار جديدة دون خوف من الفشل أو العواقب ، فلن يتردد في التصرف بسرعة أو اتخاذ مخاطر محسوبة ، مما يؤدي إلى جو من الإبداع والابتكار. بينما في المنظمة التي تتجنب المخاطر ، فإن النهج الحذر يعيق نمو الموظف ويقلل من الابتكار.
المسؤولية الفردية
تشير المسؤولية إلى مقدار الاستقلالية والحرية والسلطة والقوة التي يتمتع بها الموظفون في مكان العمل. عند منح استقلالية كافية ، سيتمكن الموظفون من تحديد عملهم وأنشطتهم ، مما يقلل أيضًا من عبء العمل على المديرين.
في مناخ من المسؤولية المنخفضة والاستقلالية ، يكون الموظفون سلبيين ويجبرون على العمل في هيكل ومجموعة مهام محددة معتمدة مسبقًا. هذا غالبا ما يؤدي إلى الإحباط.
المكافآت
إذا تم توزيع المكافآت بشكل عادل وبحت على أساس الأداء والإنتاجية ، فسوف ينخرط الموظفون في منافسة صحية ويرغبون في العمل الجاد. أي تحيز في توزيع الكلمات سيضر معنويات الموظفين.
التعاون والدعم
يشير هذا البعد إلى المستوى الذي يساعد فيه الموظفون بعضهم البعض في عملهم ويشعرون أيضًا أنهم سيحصلون على الدعم من زملائهم ومديريهم في الأوقات الصعبة. يؤدي المستوى القوي للزمالة بين الموظفين إلى الثقة في مشاركة الأفكار والآراء دون خوف من السخرية أو التوبيخ.
وفي الوقت نفسه ، اقترح شنايدر وبارليت أبعادًا أو عوامل أوسع تؤثر على المناخ التنظيمي:
- الدعم الاداري
- الهيكل الإداري
- الاهتمام بالموظفين الجدد
- الصراع بين الوكالات
- الاعتماد على الوكيل
- الرضا العام
بشكل عام ، هناك العديد من العوامل التي تؤثر على المناخ التنظيمي ، منها:
- العمل مع مدير مختص
- العمل مع موظفين متعاونين ومقبولين
- تصور المخاطر
- مستويات الصراع وكيف يتم التعامل معه
- الثقة في السجلات المناسبة
- مسؤولية الموظف
- إجراءات التشغيل
- درجة المركزية
- سلامة الموظفين
- الفضاء المادي
- القيم التنظيمية
- أساليب القيادة واتخاذ القرار
- أهداف ورسالة المنظمة
تأثير المناخ التنظيمي
- يمكن أن يعمل كنظام تقييد – يوفر المناخ التنظيمي للموظفين معلومات حول نوع السلوك الذي سيتم مكافأته أو معاقبته. لذلك ، يمكن أن تؤثر على سلوك أولئك الذين يقدرون المكافآت المعروضة.
- يساعد الموظفين على تكوين تصور عن المنظمة – في المقابل ، يؤثر هذا التصور على سلوك الموظف.
- إنه يؤثر على كفاءة القائد – كفاءة القائد الأعلى تعادل تحسين الاحتفاظ بالموظفين ، وسعادة العملاء ، وزيادة الإيرادات.
- إنه يؤثر على سعادة الموظف وإنتاجيته – يمكن أن يؤدي المناخ التنظيمي الإيجابي إلى موظفين أكثر سعادة وتحفيزًا، وتحسين الرضا الوظيفي ، وفي النهاية زيادة الكفاءة والإنتاجية.
- يساعد الشركة على تحقيق أهدافها طويلة المدى – يتمتع المناخ التنظيمي بالقدرة على التأثير على أداء الموظف وأداء عملك وقدرتك على تحقيق الأهداف.
أنواع المناخ التنظيمي
تميل المنظمات إلى أن يكون لديها مزيج من عدة أنواع من المناخ التنظيمي بدلاً من مناخ واحد فقط ، ولكن غالبًا ما يكون هناك نوع واحد مهيمن.
فيما يلي الأنواع الشائعة للمناخ التنظيمي:
- المناخ الموجه للأفراد
ثقافة تنظيمية لها مجموعة أساسية من القيم التي تركز بشكل أساسي على رعاية موظفيها ونتائجهم.
- المناخ الموجه نحو القواعد
ثقافة تنظيمية توفر مجموعة من القواعد والهيكل وتولي أهمية كبيرة لاتباع هذه القواعد والاهتمام بالتفاصيل من الجميع.
- مناخ موجه نحو الابتكار
ثقافة تنظيمية تعمل باستمرار على تطوير وتقديم طرق جديدة للعمل والعمليات (وتشجع الموظفين على فعل الشيء نفسه) لتحقيق نتائج مبتكرة.
- المناخ الموجه نحو الهدف
ثقافة تنظيمية تعطي الأفضلية للقيم وتنقيح تفاصيل العمليات لتحقيق النتيجة المرجوة.
كيفية تحسين المناخ التنظيمي: 7 خطوات لتحسين بيئة العمل
- تحديد حالة المناخ التنظيمي الحالي
يعد تقييم المناخ التنظيمي أمرًا حيويًا إذا كنت تريد توضيح مكانة منظمتك اليوم. سيوضح لك مسح المناخ التنظيمي المبادرات التي لها تأثير إيجابي على مناخك. ستحصل أيضًا على إحصاءات حول تلك التي ليس لها التأثير المطلوب الذي تبحث عنه. يمكن أن يساعدك هذا في تحسين مناخك التنظيمي وتشكيله.
يمكن أن تساعدك استبيانات المناخ التنظيمي المنتظمة ، حيث يتم تشجيع التعليقات الصادقة ، على اكتشاف الحالة الحقيقية لمناخك الحالي. ثم يمكنك اتخاذ إجراء بناءً على النتائج.
قد ترغب أيضًا في تشجيع التعليقات في اجتماعات الفريق وجهاً لوجه. ومع ذلك ، تأكد من أن موظفيك يعرفون أن هذا مكان آمن للتعبير عن مشاعرهم الحقيقية وأي مخاوف دون الخوف من التداعيات السلبية إذا فعلوا ذلك.
- ترجمة قيم الشركة وأهدافها إلى سلوكيات مرغوبة
تمتلك العديد من الشركات مجموعة من القيم التنظيمية المحددة بوضوح ، إلا أن العديد من موظفيها يفشلون في تجسيدها.
لماذا؟
لأنه على الرغم من إمكانية كتابتها على ملصقات أو تثبيتها على لوحة جدارية كبيرة في مكان ما ، إلا أن هذه القيم ليست منسوجة في الثقافة اليومية. إذا كنت تريد أن يعيش الموظفون قيمك كل يوم ، فإنهم بحاجة إلى فهم ما يعادله من حيث السلوك.
الحل؟
تدريب المديرين على تحديد القيم التي يبحثون عنها من حيث السلوك. قدم ملاحظات إلى فريقهم الذي يركز على مهمة وكذلك كيفية عمل شخص ما يوميًا.
على سبيل المثال ، لنفترض أن السرعة هي إحدى قيمك. اطلب من مديرك تحديد كيف يبدو ذلك بالنسبة لهم أثناء العمل. ما الذي يمكن أن يفعله الشخص ويقوله إذا كان يُظهر خفة الحركة في دوره؟ ربما تعني Agile القدرة على الانتقال من مشروع إلى آخر دون إضاعة الوقت وتعلم الحبال بسرعة.
في هذه الحالة ، يمكن أن تتضمن السلوكيات التي قد يبحثون عنها الالتزام بالمواعيد النهائية باستمرار دون المساس بجودة العمل وامتلاك موقف “ما يمكن فعله” مع المشاريع والمهام الجديدة.
يساعد التركيز على السلوك جميع موظفيك على تجربة ثقافتك في العمل كل يوم ، مما يؤدي إلى مستويات أعلى من التحفيز. كما أنه يتيح للجميع معرفة الدور الذي يمكنهم القيام به في مساعدة المنظمة على تحقيق أهدافها.
سيزودك برنامج شهادة التطوير التنظيمي لدينا بالمهارات والمعرفة التي تحتاجها لتصميم هيكلك التنظيمي وثقافتك بطريقة تزيد من الفعالية التنظيمية وتحسن المناخ التنظيمي.
- تحسين بيئة العمل
هناك طريقة أخرى لتحسين المناخ التنظيمي وهي تقييم مكان عملك الحالي ، سواء كان مكتبًا مركزيًا أو مساحات عمل فردية لموظفيك عن بُعد. إن مساحة العمل المريحة التي تحفز الإبداع ، وتحتوي على جميع الأدوات التي يحتاجها الموظف لأداء وظيفته ستحسن مناخك بشكل كبير.
من السهل جدًا افتراض أن هذا يتعلق بإنفاق ثروة صغيرة على الأبواب الأوتوماتيكية وأكياس النوم ، ولكن الأمر لا يتعلق بالرفاهية والتباهي والمزيد حول إنشاء مساحة مواتية للعمل الملهم للوجود.
انتبه إلى كيفية ترتيب الأثاث. والألوان والمعدات التي لديك. كل هذه العوامل تؤثر على تجربة موظفك في العمل. إذا كان لديك فريق بعيد تمامًا ، فقدم لهم دليلًا أو شيئًا ما في حزمة الترحيب الخاصة بهم يساعدهم في إعداد مساحة عمل جميلة في المنزل.
- تعزيز تقدير الموظف
لكي يرى الموظف منظمة في ضوء إيجابي ، يجب أن يتم الاعتراف به وتقييمه باستمرار لعمله وتفانيه وإنجازاته ؛ من أعلى إلى أسفل ومن أقرانهم.
يمكن أن يأخذ التقدير شكل صيحة عامة ، أو هدية صغيرة أو قسيمة ، أو إجازة إضافية ، أو مكافأة مالية ، أو جائزة. على سبيل المثال ، قد تبدأ في نظام جوائز حيث يتم تتويج أحد موظفيك كل شهر “موظف الشهر” لتجاوزه للمنظمة.
على الرغم من أن هذا قد يبدو صغيرًا ، إلا أن هذا لا يساعد الموظف على الشعور بالتقدير والتقدير من قبل مؤسسته فحسب، بل يمكن أيضًا أن يلهم زملاء آخرين ويخلق منافسة صحية.
- تقدم قيادتك
سيؤثر مفهوم القيادة في مؤسستك بشكل كبير على المناخ. لذلك من الأهمية بمكان أن يكون لمؤسستك أسلوب قيادة يدعم مهمتك وأهدافك ويعزز الشفافية واتخاذ القرار. عند تعيين قادة ، ابحث عن محترفين لديهم القدرة على إلهام الآخرين والاستفادة من إمكاناتهم الكاملة ، وتعزيز العمل الجماعي.
قدم تدريبًا منتظمًا للتأكد من أن القادة جميعًا على نفس الصفحة ولديهم المهارات والأدوات اللازمة للعمل بالطريقة المرغوبة.
تتمثل إحدى المهام الأساسية لأي قائد في ضمان استمرار المناخ التنظيمي في الانتقال من قوة إلى قوة. لهذا السبب ، فإن القيادة القوية هي مفتاح المناخ التنظيمي الإيجابي.
- تعزيز الاستقلالية
يجب أن يكون لدى كل موظف فهم واضح لكيفية مساهمته الفردية في أهداف المؤسسة وكيفية خلق القيمة. يجب إبلاغ الفريق بأكمله بأي تغييرات في مهمة الشركة واتجاهها.
يجب أن يكون الموظفون أيضًا قادرين على اتخاذ القرارات بأنفسهم ، وتحمل المخاطر المحسوبة عند ظهور الفرص ، والحصول على دعم من الإدارة للقيام بذلك. عندما يتم تشجيع الموظفين على التفكير بأنفسهم ولديهم مجموعة واضحة من المسؤوليات والحرية ، سيكونون أكثر سعادة وتحفيزًا في العمل ، مما سيكون له تأثير إيجابي على مناخ مؤسستك.
- التركيز على الإدماج والانتماء
من المرجح أن ترى المنظمات التي تخلق بيئة شاملة في مكان العمل معنويات أقوى للفريق والموظفين الذين يبقون في الشركة لفترة أطول. هذا في نهاية المطاف له تأثير إيجابي على المناخ التنظيمي.
تأكد من أن مديرك يقودون بالقدوة ويشجعون الشمول والعمل الجماعي. اطلب منهم تقديم ملاحظات منتظمة للموظفين حول الأداء. دعهم يعرفون ما يقومون به بشكل جيد وأين يمكنهم (وينبغي) تحسينه. كن بناء وقدم إجراءات واضحة. سيؤدي ذلك إلى فريق أقوى ومتعاون ورابطة أكثر صحة بين المنظمة وموظفيها ، وهو أمر حيوي للنمو.
الفرق بين المناخ التنظيمي والثقافة التنظيمية
ترتبط الثقافة التنظيمية بالغرض التنظيمي. لماذا عملك؟ ماذا نأمل في تحقيق؟ كيف سيساعد موظفوك في الوصول إليك بطريقة يؤمنون بها أيضًا؟ يجب أن يكون خلق بيئة عمل مستدامة يشعر فيها الموظفون بالارتباط والولاء والرضا هدف كل مؤسسة.
تولد ثقافة الشركة الجيدة الموظفين الذين يستمتعون بمكان عملهم والعمل الذي يقومون به وأولئك الذين يعملون معهم. بدونها ، قد يميل الموظفون إلى نقل مهاراتهم ومعرفتهم إلى مكان آخر.
لكن ثقافة مؤسستك لا تعكس دائمًا مناخ مؤسستك. إن مهمة الشركة ، ومبادرات التنوع ، والحوافز ، والامتيازات كلها تشكل ثقافة جيدة على الورق ، ولكن هل يعكس المناخ في مكان عملك الثقافة التي تأمل في الحصول عليها؟ هل ترقى وعودك إلى واقعك؟
ما هي الثقافة التنظيمية؟
ببساطة ، الثقافة التنظيمية هي هوية شركتك. إنها قيمك ومعاييرك التي نشأت بشكل عضوي بمرور الوقت.
تشمل القيم المشتركة:
- الفضول – احتضان الرغبة في التعلم والنمو باستمرار
- الجودة – تقييم الدقة والتفكير المنطقي في المواقف والمشكلات
- الابتكار – المخاطرة وإدخال أفكار جديدة
- توجيه النتائج – التركيز على النتائج والإنجازات الشاملة
- التنوع والشمول – خلق مساحة للأقليات والنساء وذوي الإعاقة وغيرهم من الفئات الممثلة تمثيلا ناقصا.
على سبيل المثال ، قد يكون لدى البنك ، ما يمكن اعتباره ، ثقافة شركة تقليدية أكثر. يعتبر بنك الشركات بيئة منظمة ، حيث يتم تنظيم الصناعة المصرفية بشكل كبير من خلال قوانين راسخة. المصرفية هي صناعة قديمة ، مما يشير إلى أن الثقافة كان لها وقت طويل لتتطور وهي متأصلة بشدة.
في أحد البنوك ، من المحتمل أن تجد ثقافة حيث يُتوقع من الأشخاص اتباع القنوات المناسبة والإذعان إلى تسلسل القيادة – حيث يكون التجريب في أساليبك وممارساتك أقل تفضيلًا وحيث يقدم الموظفون وجهاً هادئًا ومهذبًا إلى العميل لنقل الثقة والموثوقية.
من ناحية أخرى ، من المرجح أن تكون شركة مثل شركة تقنية ناشئة أكثر تعاونًا وغير منظمة – حيث لا يكون التعطيل والابتكار وريادة الأعمال موضع ترحيب فحسب ، بل يتم تشجيعه أيضًا. قد يكون الصراع التخريبي والأفكار الجامحة والتقاليد الصعبة قيمة أساسية في ثقافتهم.
قد يتمكن كل شخص من رئيس الشركة إلى أحدث متدرب من التواصل بشكل جانبي وعرضي. يعد العثور على موظفين يتطابقون مع قيمك ويظهرون سلوكيات طبيعية تتناسب مع أهدافك التنظيمية أمرًا أساسيًا لصياغة ثقافة تنظيمية مبنية حول الأشياء الأكثر أهمية لنشاطك التجاري.
كيف يمكن للوباء أن يغير ثقافة الشركة
منذ اندلاع COVID-19 ، انقلبت العديد من اتفاقيات مكان العمل رأساً على عقب. يعمل الكثير من الأشخاص من المنزل إلى أجل غير مسمى ، مما يغير الطريقة التي نتفاعل بها مع زملائنا في العمل ، والمديرين ، والقيادة ، وكيف نقوم بهيكلة عملنا. تمت إعادة معايرة فكرتنا عن التوازن بين العمل والحياة.
ولدت من هذا الوباء ، تأتي إعادة التركيز مرة أخرى على القيم: لقد حثت حركة Black Lives Matter أصحاب العمل على إلقاء نظرة فاحصة على برامج التنوع والإنصاف والشمول ودراسة كيفية عملهم فعليًا مع الموظفين.
قد تقول شركتك إنها تقدر التنوع – لكن هل تشعر مجموعاتك الممثلة تمثيلا ناقصا بأنها مشمولة؟ هل كل مقعد على الطاولة عادل؟ إنه مكان مهم لمراجعة ما إذا كان مناخ مؤسستك يعكس الثقافة التي تهدف إلى تعزيزها.
تحديد المناخ التنظيمي
المناخ التنظيمي هو الطريقة التي يختبر بها الناس بيئة العمل. ما هو شكل العمل هناك؟ كيف يشعر الأفراد عند العمل في تلك الثقافة؟ كيف تؤثر ظروف العمل وقرارات الإدارة وقيادة الإجراءات على المزاج العام؟ عندما تفكر في التجربة الجماعية لجميع المواهب في المنظمة ، فأنت تقوم بتقييم المناخ.
يمكن لتقلبات الإيرادات ، على سبيل المثال ، أن تؤثر على المناخ دون تغيير الثقافة. إذا كنت تعمل في شركة مبنية على ثقافة العملية والكفاءة ، ثم تنخفض الإيرادات ، فمن المحتمل أن يكون الحل هو مضاعفة تحسين العمليات والكفاءات – قد يعني هذا تخفيضات في مجالات أخرى ، أو توحيد المسؤوليات ، أو زيادة أعباء العمل.
نتيجة لذلك ، قد يبدأ الموظفون في الشعور بالاستياء أو اليأس من إلغاء مكافآتهم ، أو تسريح زملائهم في العمل ، أو فقد بعض الامتيازات أو المزايا. في هذا السيناريو ، بقيت الثقافة كما هي ، لكن المناخ تغير.
إذا كانت شركتك لديها مبادرة للتنوع والشمول ، فكم عدد الأشخاص من المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصًا الذين وظفتهم بالفعل؟ ما المناصب التي يشغلونها؟ كم عدد هؤلاء الأفراد في المناصب الإدارية أو داخل القيادة؟
إن وجود فريق عمل متنوع أمر واحد ، ولكن إذا لم يتم تمثيل كل مجموعة في كل قسم وعلى جميع المستويات ، فهل يعكس المناخ حقًا القيمة التي تدعيها مؤسستك كجزء من ثقافتهم؟ قد يكون لمؤسستك التنوع ، لكن لا يمكنك استبعاد التضمين.
كيف يؤثر التدريب على المناخ؟
جزء مهم من تعزيز المناخ التنظيمي الذي يمثل ثقافتك التنظيمية هو من خلال القادة الذين يجسدون هذه القيم ويعرضونها خلال عملهم.
إن التحول في العقلية – من مدير إلى مدرب – لا يساعد القادة على إظهار القيم التنظيمية فحسب ، بل يساعد أيضًا على الاستماع إلى ما يحدث في جميع أنحاء مكان العمل ويساعد في تعزيز وبناء مناخ يشعر فيه الموظفون بأنه يُنظر إليهم ويسمعون ويدعمون في طريقهم لتحقيق الهدف المنشود الثقافة.
القضايا التي تنشأ مع الثقافة التنظيمية
تنشأ مشاكل الثقافة التنظيمية عندما تكون الثقافة الحالية ضارة بتحقيق أهداف العمل أو تحقيق الحالة المثالية للمؤسسة.
على سبيل المثال ، قد تكون شركة التكنولوجيا حيث تكون ثقافتها جماعية وتعاونية وأكاديمية – وحيث يتم تثبيط السلوكيات الفاضحة أو المستقلة أو الحادة – مكانًا جذابًا للمديرين المريحين ومهندسي المنتجات ذوي المستوى المنخفض للعمل.
ومع ذلك ، فإن عالم التكنولوجيا هو عالم تنافسي للغاية ومضطرب ، وبينما قد تزدهر شركة تقنية مثل هذه داخليًا ، فقد يجدون أنفسهم غير مؤهلين للتعامل مع المنافسين الأكثر عدوانية والمغامرة بشكل مميز داخل الصناعة.
تشمل العيوب الأخرى للثقافة التنظيمية ما يلي:
- يمكن أن يصبح راسخًا للغاية ، مما يجعل من الصعب التكيف أو التغيير
- قد ينبذ الموظفين الذين لا يشعرون بأنهم مناسبون لهم ، أو يتسبب في عزل الناس عن زملائهم في العمل الذين لا يمكنهم الارتباط بهم
- قد تشكل مجموعات أو تحيزات
- قد يجعل من الصعب على الموظفين تقديم فرص للتحسين أو التعبير عن مخاوفهم
مشاكل المناخ التنظيمي
تظهر مشاكل المناخ التنظيمي عندما لا تنتبه. في الشركات التي تبدو صحية نسبيًا ، تميل الإدارة إلى الحفاظ على الوضع الراهن. ومع ذلك ، فإن العديد من المؤسسات عرضة لتصاعد المشكلات ببطء لأنها لا تتناسب مع التجربة اليومية.
قد تكون مشكلة في الاتصال والرسائل ، أو عدم الرضا العام عن قرارات القيادة والأعمال ، أو عيوب هيكلية وإجرائية عميقة تثير الإحباط وتضر بالمشاركة والرضا. إنها فكرة جيدة لقادة الأعمال أن يبقوا إصبعهم على نبض المنظمة ، إذا جاز التعبير ، وألا يسمحوا لأنفسهم بأن يصابوا بالصدمة.
تُعد استبيانات الموظفين طريقة جيدة للحصول على فكرة عامة عن الأفكار السائدة للموظفين ، ويمكن أن تكون نتائج الاستطلاع بمثابة نقطة انطلاق للبرامج المتعلقة بتحسين الشفافية ، أو تعاون أكبر ، أو مواءمة أفضل للمواهب ، أو إمكانية أكبر لمعالجة مخاوف العمل.
يمكن أن تتناول استبيانات الموظفين عددًا من المجالات المختلفة ، حيث توفر جميع الإجابات / النتائج صورة أوضح عن مدى تحفيز الموظفين. المجالات التي قد يغطيها المسح هي:
- المشاعر والمعتقدات الفردية
- ما إذا كان الموظفون يشعرون بتمثيلهم ورؤيتهم بشكل صحيح
- إلى أي مدى تُظهر القيادة قيم الشركة وتعززها
- ما إذا كان الموظفون لديهم الموارد والدعم الذي يحتاجون إليه
- كيف يتناسب الموظفون مع مديريهم وأعضاء الفريق
- أي مخاوف أو اقتراحات أو أفكار مفتوحة إضافية
من خلال اتخاذ خطوات لضمان ثقافة إيجابية ومناخ صحي ، يمكن للإدارة دفع الشركة إلى الأمام وإجراء الصيانة الوقائية اللازمة لتحقيق أقصى قدر من نتائج الأعمال.
خاتمة
المناخ التنظيمي هو ظاهرة معقدة تحتاج إلى فهمها من وجهات نظر متعددة ، بما في ذلك أبعادها وتأثيرها. على الرغم من أن تحسين المناخ التنظيمي هو لعبة طويلة المدى واستثمار للموارد ، فإن عملك سوف يجني الفوائد على المدى الطويل.
المناخ التنظيمي PDF ، مفهوم المناخ التنظيمي وخصائصه وابعاده ، المناخ التنظيمي doc ، أهمية المناخ التنظيمي،عناصر المناخ التنظيمي
